華為研習社|任正非：只為指標而工作，就是不當責！

發布者：cnvmc  發布時間：2020-01-03 14:32:56  作者：  文章來源:

“各級干部都要思考，我們的工作到底是為了什么，不是為了幾個考核指標。僅僅為了考核指標工作，就是不當責。當責的干部是有清晰的目標的。”

——任正非 2019年12月6日《“談管理者的惰怠行為”——徐直軍在2011年5月10日PSST體系干部大會上的講話》

在華為公司，制定目標和績效評價有兩個考量維度，一個是“多產糧食”；二個是“增加土地肥力”。

多產糧食，是業務目標，可定義的主要內容包括：銷售收入、利潤、優質交付、提升效率、賬實相符、五個一，考量的是當期業績；

增加土地肥力，可定義的主要內容包括：戰略貢獻、客戶滿意度、有效管理風險、流程及手冊建設、組織及團隊建設，考量的是支撐企業長期發展的能力和資源建設。

華為對目標管理和績效管理的思考其實并不復雜，只要抓住其核心點，就能快速掌握。目前各大企業也在競相學習與借鑒華為個人績效管理的PBC考核模式。但是在實際對標學習的的過程卻千差萬別，讓我們通過幾個場景了解下：

PBC實際運用的常見困境：

1、制定PBC只是做個樣子，平時干啥還不是主管隨意安排，考評是看你實際的工作績效?

2、某XX寫完了PBC，你拿去抄吧，問問別人怎么寫的? 你不溝通一下，誰知道半年內要干嘛？

3、規劃沒有變化快，來了什么事見招拆招就得上，經常到考評時發現做的事和PBC根本對不上？PBC還有用嗎？

由于每個企業人文環境不同，生存狀態不一，照搬華為PBC的固定模式顯然是行不通的，只有取其精華，并結合企業的自身實際，才能將PBC的作用發揮得淋漓盡致。

那么，PBC到底有什么用？核心關鍵是什么？如何學習華為的PBC，給干部定目標？

以下內容做出了生動詳細地解答。

——題記

一、PBC三個目標具體細節

PBC績效管理模式要求：每年初，企業員工應充分理解公司的戰略發展重點、部門績效指標與重點工作、以及自身崗位職責等，圍繞“業務目標、員工管理目標（只針對管理人員設置）、個人發展目標”在上級的指導下制訂自己的個人績效承諾，這就相當于員工與公司簽訂了一個一年期的業績合同。

PBC的操作模式采用的仍然是PDCA管理循環模式，與其他績效管理模式并無二致，區別在于PBC模式將員工考核指標劃分成三個目標：“業務目標、員工管理目標、個人發展目標” 。

PBC模式將“員工管理目標”和“個人發展目標”單獨列出來，并在考核中占有較大的權重，強調了個人和團隊的成長與提升，通過個人和團隊的成長和提升助力組織績效的提升。

個人績效承諾的制訂是一個互動的過程，是通過員工與主管不斷的溝通制定的，不是簡單的任務分解和對上級命令的執行。這種做法可以使員工個人的業務目標與整個部門的業績目標相融合，進而與公司業務目標緊密結合，提高員工個人的參與感，落實每個崗位的責任并調動員工工作主動性，同時保證其目標得到切實的執行。

1、業務目標 （Business Goals ）：符合企業戰略發展目標要求、所在部門業務策略要求的經營業務類目標。包括關鍵績效指標KPI和關鍵工作任務，通過公司、部門指標的分解，結合職責和重點任務制定，突出業務重點；指標總數7－10個為宜。

2、員工管理目標（Management Goals）：反映管理人員有效領導員工，并創造一個讓人才脫穎而出的管理氛圍的目標。只針對管理人員設置，引導管理人員關注團隊建設、下屬培育，培養管理人員的領導能力；指標總數3－4個為宜。

3、個人發展目標（Development Goals）：增強實現業務目標和管理目標的能力，同時實現個人發展計劃或其他發展要求的目標。每一位員工在管理人員的協助下設置個人的發展目標，引導員工不斷提高自身能力，從而推動個人和組織績效的提高；指標總數2－3個為宜。

二、如何設定PBC績效模式中的業務目標？

PBC中的業務目標，是根據員工所在崗位工作性質、工作職責和企業年度工作計劃對員工所在崗位的工作要求來制定的。在PBC績效模式中，業務目標的衡量指標包括兩大部分：關鍵績效指標（KPI）和關鍵任務衡量指標。

1、關鍵績效指標（KPI）

對于部門經理來說，KPI指標主要來自于公司戰略在財務層面、客戶/市場層面、內部流程層面等結果性指標在部門層面上的分解，具體包括：收入、利潤、費用、客戶滿意度等指標；

對于一般員工而言，則來自于員工所在崗位職責的KPI指標和部門KPI指標在崗位層面的分解。

2、關鍵任務衡量指標

對于部門經理來說，需要思考：為了支持公司年度目標的實現，所在部門需要完成哪些關鍵任務？為了完成這些關鍵任務，需要采取哪些關鍵舉措？

而對于員工而言，則需要思考：為了支持部門KPI指標和部門關鍵任務衡量指標的實現，員工需要完成哪些關鍵任務？為了完成這些關鍵任務，需要采取哪些關鍵舉措？

舉個例子，某公司2015年設定了這樣一個業務目標：“建設一支適合公司發展的高素質員工隊伍，支持公司各項業務和管理目標的實現”。

為了實現公司這一業務目標，作為公司人力資源部，則需要完成這樣一個關鍵任務：“對公司現有人才的能力素質進行盤點，培訓符合企業發展要求的高素質員工隊伍”；

而為了完成這一關鍵任務，人力資源部則需要采取三個關鍵舉措：

①對公司現有人力資源進行盤點：搜集各層級員工背景、經歷和績效表現，建立企業人才檔案；

②結合企業發展戰略，制定企業人力資源規劃，確定人才需求；

③針對現有人才隊伍與高素質標準的差距，針對性地組織內部培訓。

明確了這樣三個關鍵步驟，則對應的關鍵任務衡量指標就出來了，可以分別設置為：

①人才檔案完備率；

②人力資源規劃質量；

③內部培訓計劃完成率/任職資格達標率。

通過上面這個案例我們可以看出關鍵任務衡量指標的作用：關鍵任務衡量指標用于支撐各部門關鍵任務的達成，其衡量指標是對關鍵指標（KPI）的補充和完善；通過兩者的結合保證部門整體業務目標的達成

關鍵績效指標（KPI）和關鍵任務衡量指標還有一個重要區別：關鍵績效指標（KPI）是常規性指標，而關鍵業務衡量指標是階段性指標。

什么意思呢？

比如說人力資源部常常會考核“人力成本控制”這個KPI指標，“人力成本控制”是個常規性指標，每個績效周期都需要考核，一整年指標都不會變；假設人力資源部2015年有一項重要任務“人力資源盤點”，對應自然有關鍵任務衡量指標“人才檔案完備率”，“人才檔案完備率”是個階段性指標，因為人力資源盤點工作是個階段性工作，人力資源盤點工作做完了任務就完成了，關鍵任務衡量指標的使命就結束了。

在設定員工PBC業務目標時，可以通過思考以下6個問題來幫助確定員工的業務目標： 

問題1  公司的戰略發展思路

公司今年的總體業務目標是什么？員工需要通過哪些事情來幫助公司達成今年的業務目標？

問題2  公司的價值觀

什么是公司鼓勵提倡的行為？什么是員工應該避免的行為？確保員工的業務目標符合公司的價值觀？

問題3  部門職責與部門績效指標

員工所在部門的職責是什么？部門年度考核指標是什么？哪些職責和考核指標是需要員工承擔的？

問題4  崗位職責

員工的崗位價值、崗位貢獻是什么？員工的日常工作是什么？

問題5  部門階段性重點工作

員工所在部門今年需要做好哪幾件重點工作？哪些是需要員工承擔的？

問題6  來自上級、同事和客戶的信息

領導期望員工做什么？員工需要和公司同事做哪些配合？員工需要向客戶傳遞什么價值？

三、如何設定PBC績效模式中的員工管理目標？

根據德魯克對管理的定義，管理者是通過他人來完成工作。因此，管理者有兩個重要的職能：

一是成果管理，管理者最重要的是對結果負責，衡量管理者工作業績好壞的標準不是看管理者自己做了什么，而是看是否完成工作任務、達成了組織目標；

二是人員管理，管理者是通過他人達成團隊目標的，所以管理者一個非常重要的工作是如何通過科學的方法管理員工、帶領團隊。對管理人員設置員工管理目標有助于管理人員更多地關注團隊管理和團隊建設，從長遠來看，也是提升企業長期核心競爭能力的一種投資。

設定員工管理目標通過以下兩個步驟來完成。

步驟一：識別管理者重要的行為——什么是管理者團隊管理工作的重點（What）

確定團隊管理工作的重點，需要明確未來一年內管理者團隊管理的重點和難點。從以下四個方面思考未來一年管理者團隊管理工作的重點和難點：

1、公司業務目標對部門組織建設和員工管理的要求。

比如：2015年公司有這樣一個業務目標：“提高產品研發管理水平，縮短新產品上市時間”。思考一下這樣一個業務目標對公司研發團隊建設都有什么要求？

2、員工任職資格或勝任力模型

將員工實際任職資格或勝任力水平與崗位要求進行對比，找出差距。差距就是員工發展的方向，也是**管理者員工管理目標的方向。

3、經理崗位的要求

作為一名管理者，對部門人力資源的選、用、育、留上承擔重要責任。根據經理職責對人員管理的要求，設定員工管理目標。

4、優秀經理的7個管理行為

PBC績效模式中歸納了優秀經理的7個管理行為，將經理的實際管理行為與優秀經理的管理行為進行比較，尋找差距，設定員工管理目標。

優秀經理的7個管理行為具體內容如下：

（1）確保員工理解自己的工作，以更好的實現公司的戰略目標和部門的目標；

（2）身體力行，建立清晰的績效標準，積極管理低績效者；

（3）認可員工或團隊做出的卓越貢獻；

（4）確保積極的績效氛圍；傾聽員工訴說并找出問題，幫助員工在公司的管理結構中游刃有余；

（5）培養團隊氛圍，發揚公司的企業文化和核心價值觀；

（6）鼓勵員工勇于創新，支持可付諸實踐的員工想法；

（7）指導員工，幫助員工建立適合自己的個人發展計劃和發展目標。

從以上四個方面思考員工發展目標，你會發現，可以設定很多個員工發展目標。但是管理抓的是重點，員工目標不宜設置太多，從中選取最重要的2~4個目標即可。

步驟二：設定評估這些行為的特定目標或方法（How）

步驟一是尋找目標，步驟二即是設定評估這些目標的方法，即尋找衡量指標。

譬如，某公司2015年一個業務目標：“建設一支適合公司發展的高素質員工隊伍，支持公司各項業務和管理目標的實現”。

對公司這一業務目標自上往下分解，到部門經理頭上，可以設置員工管理目標：“通過重點培養，幫助員工晉升，確保關鍵崗位的人才梯隊建設”。目標出來了，衡量指標就容易了，比如可以設置為：骨干員工培養計劃達成100%。

END

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